圖源：Unsplash / Edwin Andrade

撰文｜黃福濤 （廣島大學高等教育研究開發中心教授）

最近，圍繞高校教師長聘制度的一輪討論再次引起社會關注。

在很多公共討論中，這個問題很容易被簡化成兩個相反的立場。一種觀點認爲，高校教師同樣不能擁有“鐵飯碗”，只有建立能進能出、能上能下的制度，才能防止獲得高級職位以後“躺平”；另一種觀點則擔心，一旦大學教師長期處於考覈和淘汰壓力之下，就會破壞學術自由，增加職業焦慮，最終損害科研創新。

這兩個判斷都有各自的現實依據。但如果討論只停留在“大學教師該不該有鐵飯碗”，反而容易錯過一個更重要的問題：大學爲什麼曾經需要長聘制度？一個以創造知識爲主要任務的組織，究竟需要給它的專業人員提供多大程度的職業穩定，才能既保持責任，又不損害創造力？

這裏所說的“長聘”，並不是指教師從此免於任何評價，而是指經過較長時間的專業篩選之後，獲得一種相對穩定的職業地位。不同國家、不同大學的具體制度差異很大，但其共同問題都是：穩定應該保護什麼，評價又應該在什麼邊界內發揮作用？

我長期研究不同國家的高等教育制度、大學治理和學術職業。比較不同國家的經驗後，我越來越覺得，長聘制度真正要解決的並不是“教授應不應該接受考覈”，而是三個更加基礎的問題：誰來承擔學術活動的不確定性？大學按照什麼時間尺度評價教師？一個高度競爭的職業是否需要存在一個相對穩定的階段？

長聘制度首先是一種“風險分配製度”

科研活動具有一個與許多職業明顯不同的特徵：投入、過程與結果之間存在高度不確定性。

一個研究項目投入五年，未必能得到預期結果；一個短期內沒有受到重視的研究方向，十年以後可能變得非常重要；反過來，一個幾年之內發表大量論文的方向，也未必能夠形成真正具有長期影響的知識貢獻。

因此，學術職業始終面臨兩種風險。一種是職業風險：能不能找到職位、能不能晉升、幾年以後還能不能繼續工作。另一種是知識生產風險：選擇的研究問題能不能成功、能不能發表、同行是否認可、幾年以後還有沒有價值。

制度設計真正困難的地方在於，這兩種風險不能無限疊加。如果一個研究者既要承擔研究本身高度不確定的風險，同時又必須不斷承擔失去職位、降低收入甚至退出大學的風險，他最理性的選擇往往不是增加研究風險，而是降低風險。於是，他可能更願意選擇容易獲得資助的題目、容易發表的方向，以及能夠在考覈週期內形成可見成果的研究。

從個人生存而言，這完全可以理解。但從大學整體來看，這可能產生一個悖論：本來希望通過增加職業競爭來提高創新，最後卻可能使研究者變得更加規避風險。

從這個角度看，長聘制度最重要的功能，並不是獎勵一個人過去取得了多少成績，而是完成一次風險重新分配。在進入學術職業的早期階段，個人承擔較大的競爭風險；經過長期專業評價之後，大學爲其中一部分人提供更穩定的職業環境，使他們有可能承擔更大的知識生產風險。

如果這個轉換不再發生，那麼長聘即使名義上仍然存在，其制度功能也可能已經發生根本變化。

評價制度不僅衡量學術工作，也在規定學術工作的時間

大學教師當然不能脫離評價。教學需要評價，科研需要同行評價，承擔公共職責也需要問責。任何職業穩定製度如果最後變成完全不履行崗位責任，也不可能長期獲得社會支持。

但學術評價存在一個經常被忽視的問題：評價制度並不只是事後衡量教師做了什麼，它還會提前影響教師決定什麼值得做。只要某些指標與崗位、收入和職業安全高度綁定，研究者就會自然地調整選題、發表節奏和資源配置方式，以適應評價週期。

假設一個教師知道，每三年或者五年就需要提交一份直接關係到職位、工資和職級的成績單，那麼“三年”或“五年”就不再只是行政上的一個週期，它會逐漸成爲科研活動的實際時間單位。研究項目如何選擇，論文什麼時候發表，是否願意進入一個需要長期積累的新領域，是否願意投入一個短期內很難形成成果的項目，都會受到這個時間尺度的影響。

因此，大學評價改革不能只討論“指標科學不科學”，還必須討論評價週期本身是否符合不同知識活動的時間結構。實驗科學、人文學科、工程技術和社會科學不同；基礎研究與應用研究不同；剛剛建立實驗室的青年學者與已經形成穩定團隊的資深教授也不同。

真正的分類評價，不只是給不同學科換幾套指標。它首先意味着承認：不同的學術工作需要不同的時間。

學術職業最大的變化，可能是“競爭沒有終點”

我此前曾在《知識分子》討論過中國高校“青椒”的處境以及學術職業吸引力。這些年一個值得注意的變化是，年輕學者面對的已經不只是“競爭激烈”，而是越來越難判斷這種競爭究竟什麼時候會結束。

讀博士，要競爭；找博士後，要競爭；進入高校，要競爭；預聘期，要競爭；申請項目、晉升職稱、爭取研究資源，當然還要競爭。

傳統的 tenure-track 制度本身競爭性也很強，但至少包含一個重要的職業預期：經過一個相對嚴格、時間較長的篩選階段之後，如果獲得長聘，職業不確定性會明顯下降。換句話說，年輕人承擔前期高風險，是因爲他們可以期待後面存在一個相對穩定的階段。

如果這一點發生變化——獲得長聘職位以後，崗位、職級和收入仍然週期性地重新進入高強度競爭——那麼發生變化的就不僅是一項教師考覈制度，而是整個學術職業的生命週期結構。競爭從職業早期的篩選機制，變成一種貫穿職業全程的狀態。但這裏需要區分“職業穩定”與“學術競爭”：獲得相對穩定的職位，並不意味着競爭終止，教師仍會圍繞科研項目、學術發表、同行聲譽、專業晉升和人才培養持續接受評價。真正需要避免的，是把職業不安全本身當作維持學術活力的必要條件。

這會直接關係到學術職業的吸引力。今天很多國家都面臨青年人才是否願意長期進入學術界的問題。大學需要博士生，需要博士後，更需要有能力的人願意把二三十年的職業生涯投入科研和教學。

這些年輕人考慮的當然不僅是“穩定”。他們會考慮收入、研究條件、國際流動機會、職業自主性，也會考慮一個很普通的人生問題：我能不能大致知道五年、十年以後自己的生活會是什麼樣？

對年輕學者而言，職業安全感更重要的含義，是職業具有最低程度的可預期性。如果學術訓練越來越長，入職越來越晚，考覈壓力越來越高，而長期穩定性卻越來越弱，那麼我們必須認真考慮：這套制度未來還能吸引什麼樣的人進入大學？

大學裏至少存在三種性質不同的“評價”

很多爭論之所以陷入“要不要考覈”，一個重要原因是我們把性質不同的評價統統稱爲“考覈”。實際上，至少應該區分三種制度。

第一種是基本履職評價。一個教師是否認真上課，是否履行指導學生責任，是否長期完全停止學術活動，當然屬於大學可以也應該關注的基本職業責任。

第二種是專業發展評價。它關注的是一個教師當前處於怎樣的發展階段，需要什麼資源，研究方向是否需要調整，教學如何改善，未來如何發展。

第三種則是職位存續型評價。它所回答的問題已經不是“工作得怎麼樣”，而是“你是否還能繼續擁有現在這個崗位、職級或者相應收入”。

三種評價都可能合理，但它們的制度性質完全不同。尤其值得警惕的是：如果第三種評價不斷擴大，前兩種評價也會發生變化。一旦教師知道任何一次專業評價都可能最終轉化爲崗位風險，那麼本來可以誠實討論困難、失敗和長期計劃的評價過程，就很容易演變成個人必須展示“成績”的防禦性行爲。

美國大學教授協會（AAUP）關於 post-tenure review 的政策文件可以幫助理解這一邊界。AAUP並不主張獲得 tenure 之後完全不受評價；它強調的是，正式的長聘後評價不應變成對tenure資格的重新確認，也不應把原來由學校說明解聘理由的責任，轉變爲教師週期性證明“爲什麼應該繼續留下”。該文件同時提醒，過於頻繁和正式化的評價可能縮短研究者的時間視野，使其傾向於選擇更安全、更快產生結果的研究。[1]

這個國際經驗真正值得參考的，不是一套可以照搬的制度，而是其中隱含的區分：評價工作表現，與重新決定職業身份，不應該輕易成爲同一件事情。

日本二十多年的大學改革，提供了另一個值得觀察的角度

這個問題也不能只放在中國討論。我在日本國立大學工作多年。2004年日本國立大學法人化以後，競爭、績效、目標管理以及基於指標的資源配置逐漸成爲國立大學法人治理的重要組成部分。這些改革有它們的歷史背景，也產生過積極效果。

但是，經過二十多年以後，日本高等教育政策討論中開始出現一種值得關注的再平衡。需要強調的是，這並不意味着日本政府已經“否定國立大學法人化”，也不能簡單說日本正在放棄績效管理。更準確地說，日本正在重新討論：大學的競爭和績效機制，需要建立在多大程度的穩定基礎之上。

2026年7月，日本文部科學省關於下一階段國立大學法人運營費交付金的中間總結明確指出，長期以來基礎性經費的削減等因素已經使原有的“雙重支持”體系出現功能不全，影響穩定的教育科研活動和大學從全校視角進行中長期規劃的能力；同時指出，競爭性資金雖然重要，但由於用途和期限受到限制，難以替代穩定就業、教育科研基礎以及大學中長期規劃所需要的基礎性經費。文件進一步提出，未來支撐教育科研基礎的資金安排應更加重視“穩定性、持續性和可預見性”。[2]

這裏討論的是大學層面的經費制度，並不是教師長聘制度本身，兩者不能簡單等同。但它提供了一個值得注意的治理邏輯：競爭性機制要發揮作用，往往需要一個相對穩定的基礎。

大學改革往往從“增加競爭”開始，但當競爭和指標不斷擴張以後，又需要重新追問什麼必須保持穩定。競爭可以推動資源流動，可以促進組織改革，也可以增加問責；但競爭本身不能生產長期性。一個實驗室需要穩定才能培養學生，一個學科需要穩定才能形成傳統，一所大學需要穩定才能制定十年以後的計劃。機構如此，個人也如此。

真正需要警惕的，不是考覈，而是把所有問題都變成考覈問題

中國大學當然需要改革教師評價。獲得高級職稱以後長期不履行職責，不應該因爲“穩定”而得不到任何處理；教學質量不好、指導學生不負責任，也不能用學術自由來解釋。

但是，如果大學遇到的幾乎所有組織問題最後都通過增加一次考覈來解決，也同樣值得警惕。教師爲什麼缺乏積極性？增加考覈。科研爲什麼不夠好？強化考覈。教學爲什麼不受重視？再增加一組教學指標。幾年以後，就可能形成一個越來越複雜的評價系統。

問題是，管理制度越複雜，並不等於專業判斷越精確。更重要的是，評價制度一旦與資源、收入和崗位高度綁定，就不再只是“測量工具”，而會逐漸成爲“行爲目標”。研究者會學習怎樣在制度中表現得更好，大學也會學習怎樣讓數字看起來更漂亮。於是，真正需要問的就不只是“怎麼測得更準確”，還包括“這種測量最終把教師引向了什麼樣的行爲”。

大學真正需要建設的，可能不是更多的考覈，而是更強的專業治理能力。院系和同行是否有能力識別真正有潛力但暫時沒有顯性成果的工作？能否區分長期失責與短期研究低谷？能否承認一個失敗的高風險研究仍然可能是一次合理的專業選擇？能否允許一位學者在職業不同階段改變科研、教學和公共服務之間的重心？

這些問題很難用統一數字解決。它們需要專業共同體的判斷，也需要大學承擔判斷帶來的責任。

大學真正需要的，是“可預期的穩定”

所以，我並不認爲大學教師應該擁有一種不受任何約束的“鐵飯碗”。我更願意使用另外一個概念：可預期的穩定。

它至少意味着：一個學者應該知道，通過什麼程序可以獲得較爲穩定的職業地位；獲得這種地位以後，什麼屬於正常的專業評價，什麼情況纔可能真正影響職位；評價標準不能隨着管理者、政策熱點或學科排名的變化不斷上調；不同學科和不同職業階段應該擁有不同的時間尺度；當評價結果對職業產生重大影響時，同行參與、程序透明以及申訴機制尤其重要。

而大學還應該定期反過來評價自己的評價制度。我們很習慣評價教師，卻很少評價“考覈制度本身”。一項制度運行五年以後，至少應該問：優秀人才更願意來了嗎？青年教師更願意留下了嗎？教師花在研究和教學上的時間增加了，還是花在證明自己工作上的時間增加了？高風險、長期研究增加了，還是減少了？

如果這些問題沒有答案，僅僅看到論文數、項目數或者經費增長，就很難證明改革真正成功。

結語：大學還需要一種能力——等待

長聘制度本身當然可以改革。它不是神聖不可改變的制度，更不是所有國家、所有大學都必須採用完全相同的模式。

但在重新設計它的時候，我們應該記住，它最初試圖解決的是一個至今沒有消失的問題：如何讓從事高度不確定知識生產的人，擁有足夠的安全感去承擔不確定性。

大學需要問責，需要競爭，也需要效率。但大學與許多組織不同的地方還在於，它必須保留一種今天看來越來越稀缺的能力：等待。

等待一個年輕研究者成長；等待一個實驗得到結果；等待一個冷門問題顯示價值；甚至允許一次認真投入的研究最後沒有成功。

這不是低效率，而是知識創造不可避免的成本。

因此，關於長聘制度真正值得討論的，也許不是大學教師還能不能保住一個“鐵飯碗”，而是：當職業穩定不斷減少以後，我們是否同時減少了學者承擔長期研究風險的能力？

如果答案是肯定的，那麼制度改革即使能夠讓所有人更加忙碌，也未必能夠讓大學更加有創造力。

大學需要活力。但真正優秀的大學還需要一種更加困難的制度能力：讓該競爭的時候有競爭，讓該問責的時候能問責，也讓那些正在認真做一件重要而困難事情的人，不必一直回頭確認自己的椅子還在不在。

編輯｜張天祁

參考文獻：

[1] AAUP：Post-Tenure Review: An AAUP Response。
https://www.aaup.org/reports-publications/aaup-policies-reports/topical-reports/post-tenure-review-aaup-response

[2] 日本文部科學省：第５期中期目標期間における國立大學法人運営費交付金の在り方に関する中間まとめ（令和８年７月２９日）。
https://www.mext.go.jp/content/20260730-mxt_hojinka-000051273_1.pdf