給裁員潮下游戲人的15條建議-遊戲-漫步新聞-陪你看看

幾天前，gamescom dev的開幕演講把一個不太輕鬆的話題擺到了臺前：裁員。

主講人Amir Satvat將眼下的行業狀態稱爲一次“重置”。他預計今年遊戲行業仍將有約1.5萬人被裁，呼籲行業善待從業者。

不過，呼籲歸呼籲，命運始終掌握在自己手裏。既然裁員潮避無可避，回到具體的問題上，普通從業者還能做些什麼？

在科隆遊戲展的另一場圓桌中，幾名來自招聘、製作和共研等領域的從業者，談到了如今的用人變化，也分享了他們在小團隊、項目制合作和跨行業工作中的經驗。

這些經驗未必適用於所有人，但至少爲即將被裁員、正在經歷裁員或已被裁員的從業者提供了一些可以主動嘗試的方向，我們從中整理出以下15條建議，可供參考：

1.招聘JD只是起點，真實需求可以慢慢聊出來。

一家意大利工作室曾公開招聘全職遊戲總監，有位參與3A開放世界項目的設計師與他們溝通後發現，對方實際只需要遊戲總監職責中的一部分，而完整的遊戲方向也並非他的專長。

於是，他提出每週參與一天，只負責這部分工作。工作室由此節省了約一半成本，他也不必勉強承擔並不擅長的完整職責，雙方最終達成了雙贏。

招聘JD只是團隊對需求的初步概括。如果能力和崗位只有一部分重合，可以先問清對方究竟卡在哪裏，再討論自己能以怎樣的方式加入。

2.項目到了哪個階段，決定了它需要什麼人。

一款遊戲從立項走到上線，每個階段需要的人並不相同。以音效師爲例，項目早期的音頻工作量可能有限，如果從一開始就聘用全職人員，前幾個月未必有足夠的工作；到了製作後期，需求又會突然堆積，一個人需要同時處理音樂、音效和混音。

音頻製作往往處於遊戲開發流程的末端

因此，有團隊會把前期省下的預算留到後期，再根據實際需求一次安排3名不同方向的音頻人員。這樣既不用全程負擔完整團隊，也能在工作量最大的時候補足人手。

對求職者來說，只說自己“會做音頻”或“會做開放世界”是不夠的，必須要讓對方知道，你最適合在哪個階段加入，能夠解決哪一塊問題，大概需要參與多久。

3.不要讓Junior（初級）或Senior（資深）的標籤替你定義能力。

一位嘉賓建議，從業者不要在LinkedIn等公開資料裏主動把自己定義爲“Junior”。經驗是否符合崗位要求，應該由招聘方結合具體項目判斷，不必先用一個籠統的職級替自己劃定邊界。

但這也不意味着可以虛抬資歷。圓桌現場有人提到，一些簡歷上寫着Senior的遠程員工，實際能力沒有達到團隊預期，最終很快離開。職級只能提供參考，作品質量和實際產出纔是判斷依據。

一般來說，初級從業者願意學習，能夠接受反饋並按照要求執行；中級從業者開始主動提出想法和解決方案；高級從業者可以獨立負責一條垂直管線；負責人需要橫向管理團隊；總監則要貫穿多個環節，統籌項目從開始到結束。與其糾結工作幾年纔算Senior，不如按照這些實際能力，判斷自己已經能負責什麼，下一步還缺什麼。

其中，一位HR特別提到了中級從業者的價值。她組建團隊時，除了尋找能夠獨當一面的資深成員，也會專門物色經驗紮實的中級從業者，讓他們擔任資深成員的副手。

這些人已經具備一定經驗，也能主動完成工作，只是暫時還無法負責一整條管線。對團隊來說，他們能夠立刻投入生產，也有機會跟着項目繼續成長，相當具有競爭力。

4.不要拿同一份作品集投遍所有賽道。遊戲行業內部的差異，可能比想象中更大。

移動遊戲、主機3A、PC獨立遊戲、VR和線下娛樂，需要的人才結構和能力標準並不相同。作品集最好跟着目標崗位調整。先確定自己要投什麼方向，再研究這個領域看重怎樣的項目經歷和完成質量。一份什麼都放的作品集，最後可能每一項都不夠突出。

5.把學習和接受反饋的過程展示出來。

圓桌嘉賓多次提到，好奇心、持續學習和接受反饋，是判斷初中級人才的重要標準。對尚未擁有大量上線項目的人來說，這些能力尤其重要。

作品集中除了放最終結果，也可以呈現迭代過程：最初遇到了什麼問題，收到什麼反饋，方案如何調整，最後爲什麼採用當前版本。

6.看看同崗位的人在做什麼。

求職前，可以主動查看同行和潛在競爭者的資料：他們在哪裏工作，參與過哪些上線項目，掌握什麼技能，作品集達到了怎樣的質量。

只有看清市場上的實際門檻，才知道自己正在和誰競爭，也更容易發現履歷、技能和作品集裏還缺什麼。

7.把行業關係當成一條求職渠道。

線下活動中的互動始終能帶來更高質量的工作機會，行業活動的價值，就在於讓別人知道你是誰、做過什麼，等需求出現時能夠想起你。

當然，不必一開始就花大價錢參加海外大會，本地的開發者聚會、小型分享和行業活動，同樣可以成爲起點。重點不在到場打卡，而在持續認識同行，讓一次普通交流有機會變成後續合作。

幾位自由職業者的客戶都來自會議和行業活動中的交流，其中一人在大約六週內簽下4名客戶，有兩次合作源自GDC和gamescom期間的談話。

8.提前準備一段清楚的自我介紹。

很多遊戲開發者並不擅長推銷自己，面對陌生人時，也很難迅速說清自己的價值。不妨提前準備一段簡短的自我介紹：做過什麼，最擅長哪一塊，現在想找什麼樣的工作或合作。這樣一來，可以減少無效寒暄。

9.證明自己對接客戶的能力。

全球共研普及後，越來越多製作工作可以交給不同地區的團隊，但時差、溝通和客戶關係很難完全交給遠程協作解決。

由於與歐洲客戶存在5小時時差，一家位於巴西的遊戲公司仍然需要在歐洲招聘資深製作人、美術和開發人員，由他們直接對接客戶，再將需求傳遞給巴西團隊。這類崗位看重製作經驗，也需要從業者理解客戶的工作方式，把相對模糊的需求轉化成具體的執行方案。

10.求職別再只盯着大廠。

過去十幾年裏，從業者可以相對容易地進入育碧、EA等大公司，拿着穩定薪水，在同一支團隊里長期工作。但現在，大廠投入正在明顯收緊。全球AAA遊戲的新增投資已經從2021財年的100億美元降至上一財年的20億美元；過去18個月，沒有任何一個新立項的3A項目預算超過了1億美元。

在這樣的環境下，發行商更願意圍繞現有IP繼續開發，同時把更多製作環節交給成本較低的聯合開發團隊。短期內，行業很難回到數百人工作室普遍擴張的階段。大廠之外，越來越多項目正由規模更小的團隊推進。

意大利獨立遊戲《四葉草深淵》由Panik Arcade的兩名開發者製作，於2025年9月上線。不到兩個月，官方便宣佈銷量突破100萬份。當然，兩人團隊做出百萬銷量產品仍是少數案例。但它至少說明，團隊規模小，產品未必只能面向小衆市場。找工作時，除了看公司有多少人，最好實際判斷項目本身的方向和市場潛力。

11.把共研和專業服務公司也放進求職名單。

小團隊增多以後，項目所需的崗位並沒有消失，只是未必都留在研發公司內部。有些工作室會把核心團隊控制在10至15人，只留下創意、玩法、程序和關鍵管理崗位，再將美術、音頻等環節交給外部團隊。

與此同時，也有公司專門承接共研、外包和各類專業服務。這類公司很少一次放出大量崗位，用人需求卻更具體，也會隨着新項目持續出現。過去集中在研發公司內部的工作，如今可能分散在整條研發鏈上。

12.正式崗難找時，也可以留意各類靈活用工機會。

近幾年遠程全職崗位減少較多，相比之下，遠程合同工、自由職業和按項目合作的機會反而有所增加。尋找遠程工作時，可以把合同工、自由職業者、顧問、聯合研發等關鍵詞也納入搜索範圍。

13.不要把自由職業想得太輕鬆。

自由職業提供了更多選擇，也把尋找業務的責任一併交給了個人，這意味着一個人同時承擔兩份工作。主持人分享自己目前有7名客戶，她估算自己日常約40%的時間在尋找新業務，剩下60%才用於服務現有客戶。忙的時候，她一天要工作10至12個小時。參加這場科隆圓桌時，她還有4名同事在爲兩個項目工作，否則項目就會直接停擺。