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撰文 | 張天祁

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大學教師常常被視作一份有較高社會聲望的職業，人們常把它看作靠知識立身的象徵，一份自帶光環的職業。但真正身處其中的人，卻感受着理想與現實的落差，評價標準反覆變化，職稱晉升充滿不確定，行政工作在搶奪教學和研究的時間。那層光環，正逐漸褪去。

廣島大學高等教育研究開發中心教授黃福濤注意到，這份職業正以一種緩慢但持續的方式失去吸引力。1992年至2017年間，國際上先後進行了三輪大規模學術職業調查，覆蓋包括美國、日本、德國、韓國等在內的二十多個國家和地區。三輪調查累計回收有效問卷超過四萬五千份，系統記錄了大學教師對工作滿意度、職業壓力、制度認同和未來前景的主觀評價[1]。

這些數據勾勒出一個清晰的趨勢。在過去的25年裏，大多數國家的大學教師對職業的滿意度在緩慢下降，而壓力感卻在穩步上升。這一變化稱不上劇烈，卻是大勢所趨。黃福濤認爲，這正是學術職業中最令人擔心的趨勢。

以職業滿意度指標爲例，從1992年到2017年，教師對“自己所處學科”的滿意度從4.61下降到4.39，下降幅度雖小，卻持續穩定。相比之下，教師對“所在大學或機構”的滿意度從4.09下降至3.69，累計下降了0.4分，幾乎下降了一個完整的評價等級。對“所在院系”的滿意度在2007年曾有回升，但2017年又下降至3.80。整體而言，教師對制度認同感在不斷下滑。

與滿意度下降伴隨出現的，是工作壓力的顯著上升。對“我的工作帶來很大壓力”這一陳述的平均認同度從1992年至2017年之間，上升了11%，且幾乎覆蓋全部國家。這意味着，大學教師正越來越感受到制度壓迫感，無論這種壓力來自評價、行政、經費競爭還是教學負擔。

黃福濤告訴《知識分子》，這種趨勢並不是偶然波動，而是一個長期的趨勢。滿意度下降與壓力上升只是論文中呈現的最突出的兩個結果，而深層的動力要更爲複雜。

在他看來，最核心的變化有兩個。其一是教師對所在大學和院系的忠誠度在下降。換句話說，教師覺得學院不可靠，不再像過去那樣把院校視爲長期依託的學術共同體。其二是教師在學校治理中的影響力正在削弱，尤其是在院系層面的學術政策制定上，教師普遍覺得自己越來越缺乏話語權。這兩點，纔是導致學術職業吸引力減弱的根本原因。

青年教師和女性的壓力最大

更進一步觀察羣體內部，可以看到壓力並不是平均落在每個人身上，而是集中在某些特定羣體。青年教師的不確定性最強，他們不僅壓力更大，而且缺乏制度性的支持。在調查中，40歲以下教師的滿意度始終低於年長羣體，而壓力評分卻持續走高。

女性教師的處境同樣值得關注。在三輪調查中，女性教師的壓力感知始終高於男性，滿意度則普遍略低，這一差異在日本、德國、韓國等國尤爲顯著。理工科教師也被認爲是壓力最集中的羣體，他們的科研產出要求更高，直接受制於排名、經費和成果轉化等硬性指標。相比之下，人文學科教師雖然滿意度下降，但壓力的上升幅度相對溫和。

青年教師的壓力，很大程度來自於全球高校體系就業的不穩定。黃福濤解釋，問卷顯示，自1992年以來，全球範圍內非轉任教師的比例呈現出持續上升的趨勢，非終身合同的崗位越來越多。換句話說，教師羣體中越來越多的人面臨合同不確定、職業前景不明的狀況，這一趨勢在世界各國的高等教育體系中都較爲明顯。

跳出高校內部，從更廣闊的社會環境來看，學術職業的定位也發生了轉變。

黃福濤指出，這背後有兩個全球性的宏觀因素。其一是“新公共管理”理念已經滲透到大學運作的各個環節。這種強調績效、指標與效率的管理模式，使得過去那種可以自由探索的學術氛圍幾乎難以再現。

另一個變化來自社會與政府對大學期待的轉向。過去，人們普遍認可教學與科研的內在價值；而自20世紀90年代末以來，社會越來越要求大學提供可量化、見效快的成果，對科研的功利化期待顯著增強。

他舉例說，如今在很多國家的國家級課題評審中，評審委員會中必須包括社會名流或納稅人代表，這些人往往並非學術圈出身。這意味着研究必須用他們能夠理解的方式呈現，並讓他們認同其社會價值。這從根本上改變了過去完全由學術共同體內部進行評價的模式。

缺乏話語權的中國青椒

如果說全球性的趨勢是教師滿意度下降、壓力上升，那麼中國的情況顯得更加複雜。

與許多新興國家不同，過去二十年間，中國高校獲得了前所未有的資源投入，實驗條件顯著改善，科研經費整體快速增長。按常理，這本應提升教師的職業滿意度。例如，馬來西亞在2007至2017年間，高等教育投入增長迅速，教師滿意度始終維持在較高水平，同時感受到的壓力較低。相比之下，一些歐美高等教育強國由於財政緊縮、薪酬停滯，以及社會對學術價值的質疑，逐漸失去了對年輕學者的吸引力。

在中國，高校教師這一職業過去的確很受歡迎，高校教師也對自己的處境感到滿意。

2012年，黃福濤主持的一項涵蓋八個亞洲國家和地區的調查顯示，中國高校教師中有超過60%表示，如果可以重新選擇，他們仍會選擇成爲高校教師，這一比例在所有受訪國家和地區中處於較高水平。

然而，在2017年的調查中，這份認同感大爲下降。大約65%的中國大陸教師認同“我的工作帶來很大壓力”。而在制度支持方面，僅有約35%的教師認爲“大學管理人員和學術人員之間溝通良好”，只有40%左右的人認可“院系行政人員能爲教學和科研提供良好支持”。

黃福濤解釋，中國大陸的教師在國際比較中表現出幾個特點。主觀壓力高，但感受到的制度支持不足 。這意味着，儘管國內科研投入在持續增長，教師們和院系打交道時的感受卻偏向負面。

壓力的增加，一方面與高校擴招密切相關。博士生大規模擴招後，如果學術崗位數量沒有相應增加，科研成果和經費的競爭就會愈發激烈。同時，隨着本科生和研究生數量的增加，教師的工作量也隨之上升，尤其是在教學方面。這種教學負擔增加，如果缺乏制度性的支持，壓力自然就會加大。

但壓力並非唯一的問題。黃福濤指出，滿意度下降的不僅僅是因爲工作負擔的加重，很多時候，它還和制度的公平性以及職業的可持續性有關。

黃福濤介紹，2020年發表的一篇英文論文分析了2007年的數據，其中一個發現尤其能說明問題，在18個參與調查的國家和地區中，中國教師自評在系層面的影響力最低，這直接表明中國教師在制度治理中缺乏話語權[2]。

儘管近年來中國高校的資源投入和研究條件相比過去有了顯著改善，甚至在某些方面超過了一些傳統高等教育強國，但教師總體上仍難以主導學術生態。在這種結構性約束存在的情況下，職業吸引力自然也受到削弱。

另一個問題在於不確定性，黃福濤指出，青年教師普遍感受到晉升機制存在巨大不確定性，他將這種感受稱爲“認知性的焦慮”。這種焦慮來源於評價標準往往模糊，而且隨時可能發生變化。例如，學校在簽約時可能要求教師發表三篇SSCI一區論文，但入職後往往增加未曾提及的任務，如擔任班主任、授課本科生等。隨着幾年過去，學校政策調整，晉升標準也隨之提高，這使得青年教師幾乎無法預測自己的職業發展。

“如果一位青年教師搞不清楚自己到底能在這裏幹幾年，三年或五年後會面臨什麼，這種對未來的不確定感，也會造成滿意度的下降”。黃福濤說。

長聘制需要透明與支持，而非淘汰壓力

緩解這種不確定性，高校需要一套清晰、可預測的制度安排。

黃福濤介紹，日本高校在招聘環節就非常強調合同的透明度，工作內容、任期、能否續聘等細節都會提前寫入廣告之中，讓入職者對未來有一個明確的心理預期。

德國的“青年教授”（Junior Professor）制度通常給予青年學者六年的合同，並在第三年安排一次中期評估。與淘汰式考覈不同，這種評估更接近培養式的支持機制，學校會提供書面反饋，指出前三年的不足，並明確接下來需要改進的方向。與此同時，還會爲教師提供科研啓動經費，幫助他們帶研究生、建立小型研究團隊。

更重要的是，很多職位都帶有長聘軌道的性質。只要六年期滿通過考覈，就能順利轉爲終身教職。這套制度背後有聯邦政府的穩定資金支持，因此能相對平穩地運行。

相比之下，中國高校的中期考覈往往顯得殘酷得多。黃福濤作爲海外評委參與過幾所頂尖大學的評審，他的直觀感受是“一票否決”的氛圍過於強烈，幾乎沒有引導與培養的空間。

人們普遍認爲，國內高校教職競爭激烈，因此高校似乎可以理所當然地採用淘汰式的管理方式。

然而在黃福濤看來，這是一種誤解。“在招聘時，競爭激烈完全沒有問題，可以把篩選條件定得很高。但關鍵在於，當一位優秀的學者通過了嚴苛篩選進入高校後，後續的晉升和發展機制必須是透明、可預測，並且支持他的。”黃福濤強調。

參考文獻：

[1] 黃福濤. (2025). 學術職業正在失去光環?.北京大學教育評論.2025,23(2).

[2] Huang, F. (2021). Challenges to the Asian academic profession: Major findings from the international surveys. Higher Education Quarterly, 75(3), 438-452.