諾獎得主揭密：什麼纔是男女收入不平等的“元兇”？
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編者按
在很多人的想象中，男女工資差距似乎是一個古老問題。彷彿隨着市場經濟一同誕生，自工業革命以來就已根深蒂固。
但美國經濟史學家、2023年諾貝爾經濟學獎得主克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）在其作品《理解性別差距：美國女性經濟史》中提出了一個不同的看法。在歷史上相當長的一段時間裏，男女工資差距並沒有我們想象中那麼大。真正系統性拉開男女工資差距的，不是傳統制造業，而是我們通常認爲的現代白領工作。
在19世紀末的製造業中，男女工人儘管崗位隔離明顯，起薪存在差距，但隨着經驗積累、差距有縮小的趨勢。而當文書工作在20世紀初迅速擴張，成爲“乾淨體面”的主流職業時，女性開始被公司集中安置在無法晉升的職業路徑上。這些崗位表面上對男女開放，實則在制度上嚴格區隔職業軌道，使得起點相同的男女職員，在幾年後收入差距不斷擴大。
戈爾丁的研究顯示，正是那些看似進步、強調管理制度和內部晉升通道的現代企業，構建出了更加隱蔽而穩固的性別不平等結構。當女性開始進入與男性相同的行業，卻被制度性地排除在晉升機會之外，性別工資差距才真正被制度化。這也正是我們今天所看到的不平等形態的起點。
本期節選內容呈現了戈爾丁對這一歷史轉折的細緻描繪，爲理解今天依然存在的性別收入差距，提供了來自經濟史的深刻解釋。它不僅打破了關於性別與勞動的慣常認知，也爲我們重新思考現代勞動力制度如何塑造不平等提供了關鍵線索。
撰文 | 克勞迪婭·戈爾丁
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工資差距並非自古而來
即使在全年工作的全職勞動者中，女性與男性的收入比在整個美國曆史上也一直遠低於1，到20世紀80年代初，女性與男性的收入比仍然維持在0.60左右。在20世紀70年代，59%的男女收入比率成爲勞動力市場上性別不平等的象徵。這反映了市場在確保待遇平等方面的失敗，併成爲女性運動的一個動力。
本章的主題是探討性別收入差異以及隨着時間推移女性與男性收入比率的變化和保持穩定的可能原因。此外，我還研究了一種可能性，即大部分收入差距無法用傳統因素來解釋，並存在着實質性的“工資歧視”。
隨着教育水平的提高、女性工作經驗的增加以及勞動力從製造業向辦公室工作的轉移，這種“工資歧視”似乎愈發嚴重。
衆所周知，僅憑簡單的收入比率無法充分評估勞動力市場對工人的獎勵。目前，學者們已經開發了一種有效且簡便的統計方法，用於評估具有相似特徵的個體之間薪酬差異的程度，並確定這些差異是否與性別或種族相關。
該方法被稱爲“工資歧視”，因其可能反映出一個羣體對另一個羣體的偏見。簡言之，該方法計算了勞動力市場中的兩個羣體的（例如男性和女性）各種特徵的經濟價值。然後，它會評估單個羣體，比如女性，如果按照男性所得到的報酬計算，應該獲得多少回報。計算得出的女性工資值與實際觀察到的女性工資值之差，除以男女收入差異，可以得到衡量“工資歧視”的指標。
然而，對“工資歧視”的解釋要比定義複雜得多。
“工資歧視”度量和“歧視”並不是一個概念。在我們談論歧視或偏見時，通常指的是因爲某些與生產力內在因素無關的特徵而對他人區別對待。第一種形式的歧視通常被稱爲“品味歧視”。而第二種形式則被稱爲“統計歧視”。
經濟學家在研究“工資歧視”時需要獲取男性和女性的詳細個人信息，以分析勞動力市場中獲得回報的個人特徵和其他可能反映個人偏好的因素。在（一項著名且經常被引用的）研究中，（白人）男性和女性對數收入差異的44%可以通過特徵差異來解釋。該項研究包括了對工作經驗進行真實衡量，並對工作週數和工作小時數進行校正。換句話說，56%的收入差異不能用特徵差異來解釋，這正是我們要測量的“工資歧視”。
上文得出的“工資歧視”衡量結果和男女特徵係數是基於現代的數據進行的研究。本章中關於“工資歧視”的歷史證據提供了有趣且令人喫驚的比較結果。1940年文書部門的數據得出的結論與現代研究結果幾乎一致。同樣引人注意的是，1940年以及現代的樣本與20世紀初的製造業工人呈現出截然不同的結果。
儘管製造業具有高度性別隔離的特徵，但考慮到這兩個羣體的特點，男性和女性的工資比以往任何時候都更加平等。然而，隨着女性開始延長勞動時間並與男性直接競爭白領職位時，“工資歧視”問題表現得更爲突出。我將證明，白領所在的部門在1890年至1940年間出現了“工資歧視”現象。
白領崗位如何拉開工資差距
在19世紀，工資主要是爲了調節勞動力市場供求，類似於商品市場上的價格。工人通常根據他們爲公司創造的價值或勞動邊際產品的價值（經濟學術語）獲得報酬。現貨工資最清楚直觀的例子是計件工資制度，工人隨時都能獲得與其邊際產量相等的報酬。1890年，在製造業中近一半的女性工人採用計件工資形式。
在19世紀晚期的製造業數據中，最令人好奇的發現是，男性和女性在剛開始工作時的收入差異最大，隨着工作時間的延長而逐漸減少。通過調整後的19.5%這一差異水平，可以看出製造業中存在較低程度的“工資歧視”。
在一部寫於1905年前後的自傳體小說中，多蘿西·理查德森（Dorothy Richardson）描述了她作爲一個打工女孩的生活經歷。她18歲時離開賓夕法尼亞州西部的家鄉，開始在紐約市從事各種工作。她曾在紙箱廠工作，製作人造花，在花季結束時努力成爲一名縫紉機操作員，在珠寶廠和蒸汽洗衣店也工作過，並最終成爲一名售貨員，這一切都發生在大約5年的時間裏。
對於每段工作，她指出：“主要的障礙……似乎是缺乏經驗。我能找到很多工作，一星期能掙5美元，但如果沒有一技之長，兩三個月之後我就可能會餓死。” 在從事製造和銷售工作幾年後，她決定參加夜校併成了一名速記員，每週薪水達8美元。通過教育和文書工作來實現自我拯救，並將其定爲最終目標。
從1890年到1930年，在文書部門就業的女性的比例從4%上升至21%。1890年，文書工作者中女性所佔比例爲15%，但到了1930年，這一比例超過了50%。辦公室對於年輕女性具有吸引力，並且正如索福尼斯巴·佈雷金裏奇（Sophonisba Breckinridge）所言，“女學生願意‘在辦公室工作’而不是在工廠工作”。
隨着美國受教育程度的提高以及完成高中學業的年輕女性相較於男性更多，出現了大量潛在的文書人員。
與製造業類似，文書部門自動化導致任務的專業化，並減少了僱用能夠全面瞭解公司運營情況並具備技能人員的必要性。商學院和高中商科課程的增加使得公司可以僱用初級員工，她們幾乎不需要額外培訓，而且可以被安排在一個永遠不會晉升的崗位上工作。
在轉型後的文書部門中，大多數新興職業是爲以前從事製造業工作的女性員工設計的。這些女性年輕且單身，人們認爲女性在結婚後沒有興趣繼續工作，但現在這些女性也具備高中文憑，經常學習商科課程。打字員、速記員和辦公室設備操作員通常直接從高中畢業生中招募，而祕書和會計人員則經常從普通職員中選拔。直接從高中畢業生招聘的職位主要面向女性，而公司從內部提拔的職位主要面向男性。
文書工作相較於製造業工作更乾淨、輕鬆，且薪酬普遍較高。此外，文書工作還帶來了更持久和適用性更廣的技能，並提升了對教育的回報。這可以解釋爲什麼年輕女性更偏好辦公室工作，以及爲何文書部門的增長會促使已婚和生育後的女性繼續工作。
如果製造業中男性和女性的收入差異主要體現在對體力勞動的回報不同上，那麼腦力勞動對體力勞動的替代應該會在男女起薪方面達到平衡。實際上，男女文書工作的起薪差異已經縮小到了無法通過統計進行區分的程度。
儘管辦公室工作的起薪幾乎與性別無關，但接下來的收入差距每年都在擴大。
女性工作5年後的收入比同等學力和工作經歷的男性低14%，而擁有5年工作經歷的單身（或已婚）女性的收入比相同經歷的已婚男性低26%。雖然受教育年限對男女收入的提高程度大致相同，但大學教育對男性的價值更高。與受過相同教育和培訓的男性相比，女性掙得更少。隨着每一年工作經歷和每一年高中以上教育程度的增加，“工資歧視”也會擴大。
男性和女性文書人員在工作的初始階段顯然具有相似的技能，但由於被置於完全不同的職業發展軌道上，由此產生了高度的職業隔離。雖然起始職位都是綜合性的，但對於大多數女性來說，晉升到祕書已是最高職位。
儘管祕書的薪酬相較於打字員高出40%，但與經歷相同的男性相比明顯少很多。在晉升前，工作經驗和教育水平相同的單身男女員工的收入差距爲14%。而晉升後，該差距擴大到40%。因此，未被解釋的男女辦公室職員收入差異在很大程度上反映了晉升機會的不平等。
假設女性文書工作者按照男性取得報酬，那麼女性每年的收入將是1333美元（以1940年的美元計算），而不是實際的1075美元。男性平均年收入爲1669美元。因此，推測的女性收入比女性實際獲得的報酬多24%；如果以男性身份獲得報酬，女性與男性收入比率將從64%提升至80%。
“工資歧視”的根源可以在各種政策中找到，這些政策將勞動力從製造業的“現貨市場”轉變爲現代企業的工資設定領域。在20世紀，“現貨市場”逐漸被內部勞動力市場以及具有長期隱性合同的工作所取代。文書工作在20世紀最初10年出現並在20世紀20年代和30年代走向成熟，文書工作並不像製造業那樣簡單付酬。
辦公室制度塑造的新不平等
現代勞動力市場的演變在很大程度上要歸功於各種類型公司中人事部門的出現。人事部門從製造業的工頭和其他部門的主管手中奪取了控制權。僱用、解僱和晉升的集中管理有助於實現管理層的長期目標。工資、工時、福利和收入一攬子計劃的其他組成部分已不再僅僅是勞動力市場出清機制的一部分。它們是用來聯結員工與公司的方式，並根據能力或辭職傾向對工人進行分類，促使不同類型的員工發揮適當的能動性。
隨着人事部門的設立，各種工作制度和工資標準也隨之出現。公司認識到設立職業規劃是有必要的，當員工表現出特殊能力時，他們將獲得晉升機會，而這種晉升可能會影響員工的努力程度。
根據1940年美國勞工部婦女事務局辦公室的調查顯示，大多數公司表示更願意招聘年輕、沒有工作經驗的工人，並從內部培養提拔。像環球影業（Universal Picture）的一位受訪者一樣，很多人更喜歡內部晉升政策，因爲該政策創造了“忠誠合作”的員工隊伍。白領崗位升職的“胡蘿蔔”取代了藍領崗位解僱的“大棒”。
在這個新興勞動領域中，女性白領受到與男性不同的待遇。
通過大多數公司的人事政策，女性被禁止從事各種文書工作。美國勞工部婦女事務局觀察到的是公司層面的記錄，用於衡量1940年的“工資歧視”程度，調查包含了公司關於男性和女性兩方面職業政策的答案。確切地說是“哪些（辦公室）工作只對男性開放”，“哪些（辦公室）工作只對女性開放”。在3個大型樣本城市中，有74%的公司採取了正式的“僅限女性”限制政策。70%的樣本公司採用了關於男性職業的正式規定。
公司經常把男性排除在速記員、打字員、電話員、總機接待和計算機操作等職位之外，這些職位通常被認爲沒有晉升前途；而女性則被排除在各種各樣的職業之外。公司禁止女性從事權威工作（如行政人員和部門主管）以及需要較高技能的職位（如工程師和繪圖員）。女性經常被限制進入會計部門，而在非技術性工作中表現出主動性和幹勁的男性往往會得到晉升。
雖然一些辦公室工作給予女性職員的薪酬相對較高，並允許其在公司和職業過程中獲得晉升（如祕書、簿記員），但調查的大多數公司實際上限制了女性晉升。大多數女性辦公室職員在被僱用時，都被引導進入了沒有晉升前途的崗位，這些崗位不會隨着工作時間的推移而向上發展（打字員、速記員、某些文員）。少部分女性則從各種文書崗位開始，並在幾年內達到最終的職業目標。
製造業和文書職業的另一個區別是對技能投資的差異。我們已經注意到，文書工作對接受過正規教育的人回報較高，而製造業工作通常不是這樣。大部分製造業的經驗知識都是在實際工作中學習獲得的，並且很多知識都與行業和崗位相關，而非公司特有的。
終身聘用製表明某一特定公司存在特有技能，並且這些技能不可轉移，當工人跳槽時這些技能就失去了價值。由於這些技能屬於特定企業專用，因此被稱爲“特定人力資本”。特定人力資本的成本通常由工人和企業共同承擔，因爲雙方在進行投資時都存在固有的風險。因此，增加“特定人力資本”是企業希望提高員工忠誠度和減少員工流動的另一個原因。
1900年前後製造業男女收入差距爲20%，到1940年辦公室工作男女收入差距達到55%。因此，“工資歧視”的起源可以在各種政策中找到，這些政策將勞動力從製造業的“現貨市場”轉變爲現代企業的工資設定領域。
在現代企業中，收入並不等同於工人對公司的價值。制定這些有意識的政策目的在於激發員工適當努力，篩選合適的員工並建立員工與公司的聯繫，以及其他原因。1940年美國勞工部婦女事務局的樣本顯示，大多數的大公司都採用了內部晉升方法，使管理人員能夠改變員工付出努力的程度，並從衆多員工中選拔最優秀的人。
這種情況與製造業不同，製造業很少存在正式的職業障礙。然而，在辦公室工作中的限制是由公司政策規定的，即明確禁止男性和女性從事某些特定崗位。
在這個新興勞動領域中，女性白領受到與男性不同的待遇。新勞工政策有意識地促進了職業性別隔離。工作預期時間長度的不同可能是男性和女性在工作晉升規劃上存在差異的主要原因。然而，長期以來職業隔離以及社會對性別分工和職業區分合理性的共識加劇了這些差異。（本文內容爲《理解性別差距》一書的摘錄，有刪減。
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《理解性別差距：美國女性經濟史》
[美] 克勞迪婭·戈爾丁 著
孫晶楠 孫樹強 譯
生活·讀書·新知三聯書店
2025年3月出版
