招聘季觀察：學歷要求在升級也在降級，應屆生需求減半
“以前公司會給入職人員輪崗機會，過程中發現適合哪個崗位，現在變了，更多企業希望你一出來就想清楚爲什麼要做、適合這個行業，能很快地上手。用人邏輯已經發生很大的變化。”
文 / 巴九靈
小柯本科畢業後在馬來西亞讀了個一年制碩士，回杭州後在一家人工智能研究院當實習生。
一個月過去，她工作時間、工作量都堪比正式工，但轉正的信號卻十分薄弱。
“做業績纔有希望，說跟院裏申請再要一個HC，可是哪有直接給實習生壓力的。”小柯對小巴說道。
“挑好的苗子來實習，但直接給offer沒有那麼緊迫。”一位資深行業獵頭對小巴直言道。
恰值金九銀十的招聘時節，人們期待它如秋日般讓人舒爽，但情況顯然未必。
據獵聘《2025年Q3招聘調研報告》：招聘數量持平的企業佔比爲45.6%，較Q2的41.2%，上升4.4個百分點，明顯高於招聘數量增加企業的30.2%，後者較Q2下降6.1個百分點。
國家統計局數據顯示：8月不包含在校生的16—24歲勞動力失業率錄得18.9%，分別高於7月、2024年同期1.1個、0.1個百分點，創2023年12月公佈這一數據以來新高。
與官方失業率數據相呼應的、不出意外的是應屆生需求的急劇下滑。
比如：“公開的數據就有兩三成了，但實際感受起碼得有50%。”這是馬龍對今年互聯網科技板塊的應屆生招聘量下滑的觀察，他是北京互聯網科技領域的TOP獵頭公司資深總監。
此前互聯網科技企業應屆生招聘熱度基於主營業務規模和新業務不斷擴張，儲備和培養新人成爲重中之重。如今兩方面條件不再，基礎應屆生需求更多體現在作爲替補。
具體情況如何？除了應屆畢業生的體感，今年秋招還有哪些特別跡象？在接觸了相關企業、獵頭和求助者後，我們得出一些切片，以供各位參考。
“兩頭漲、中間空”：
AI崗、銷售崗、普工升溫，中端崗位有限
目前來看，增量崗位需求，集中在AI、算法、大模型等“高精尖”領域，尤其頂尖學校的AI類相關博士最爲搶手。
“最好是在知名論壇發過一些知名Paper，只要是有好的人才，大家還是捨得給錢的。”馬龍說道。他們可以缺乏職場經驗，僅憑對AI前沿課題的研究能力，仍是職場香餑餑。
據智聯招聘數據顯示，2025年上半年AI相關崗位需求增長迅速，大模型開發相關職位招聘增長153%、大模型應用增長56%、算法工程師增長44%。比如，阿里巴巴秋招7000多個offer中AI相關崗位佔比超六成。
人工智能與機器人產業技能人才雙選會
此外，出海、智能製造、本地生活也處於人才需求增長板塊，反映了企業突圍與轉型升級趨勢，儘管力度相對有限。
“我合作的客戶裏面有70%左右有出海需求，主要是深圳、香港公司。”馬龍進一步說道。
據瞭解，這類崗位的漲薪幅度控制在20%左右。“更多是國內市場趨於飽和，公司發展遇到瓶頸，嘗試性地去做海外探索。”
“廣州和深圳硬核科技企業會多一些，硬件類職位多一點。本地生活更多的是大廠來做，創業公司機會並不太大。”51獵頭聯合創始人朱聚鵬補充說道。
一方面是AI研發等“高精尖”崗位仍然求才若渴，另一方面則是常見的銷售崗和製造業普工崗的升溫。
“我這邊幾乎就剩下兩類職位，一個是研發，另一個就是銷售，企業逆境的時候一定是抓銷售。”專注中高端人才的杭州獵頭公司創始人Vivian（童學芳）說道。
“現在公司在研發投入上面比較少，產研需求比較少，都希望把已有產品去庫存、變現，多佔市場份額、多回現金流，比拼的就是銷售能力和銷售團隊，”馬克說，“短時間之內轉化不出來結果的話，很快就會淘汰掉，然後再繼續招下一撥人。”
“今年秋招時長比去年要長近一個月。”製造業人力資源行業資深人士、中山虎蛙信息科技的聯創&CMO閆鍇對小巴說道。
原因是，此前訂單外移導致需求量下滑，很多求職者或者員工已經回到農村，外賣大戰也分流了一部分人到服務業，如今熱度回升，招聘難度增大，高工價時段拉長。
當中端崗位的需求有限時，由此便呈現一定的“兩頭漲、中間空”的崗位需求現象。
以上現象均有數據佐證。據獵聘《2025年Q3招聘調研報告》：2025年1—5月用人需求職位TOP30中，銷售經理/主管佔比2.4%，遠超過排名第二的產品經理（1.5%）和第六名的算法工程師（1.1%）；銷售類職位在前五名中佔三個席位，合計佔比超7.2%（含銷售經理、醫藥代表等）。
專注藍領招聘的嶺鵬產業與創新研究院數據顯示：8月電子行業LIMP指數（製造業景氣先行指數）55.5，重返擴張區間，新能源行業LIMP指數爲51.6，已連續兩個月擴張。
矛盾的“卡學歷”：
一邊是學歷升級，一邊是學歷降級
以上數據與觀察粗略勾畫了一個“兩頭漲、中間空”的秋招市場。在這一局面下，企業對求職者的要求又發生了哪些變化？
首先，馬龍發現招聘企業對學歷的要求越來越高了。“有一些個別的崗位，優先看碩士。企業會覺得現在是一個甲方市場。”他說道。
他的發現得到了其他受訪者的驗證。“一個低級崗位捲到飛起，招了一批985碩士、美碩、英碩。”一位在字節跳動從事內容審覈崗位的員工對小巴說。
最被熱議的相關新聞恐怕是今年8月，胖東來發布《新鄉胖東來招聘公告》，令不少人驚訝的是：在招聘規模達233人的保安、保潔崗位一欄，要求招聘人員本科及以上學歷，年齡25週歲以下（含25週歲）。
圖源：《新鄉胖東來招聘公告》
但是，與此同時，小柯們的高學歷並沒有吸引用人單位。一則略顯誇張的熱傳視頻顯示：某工廠大門口，一位女性中介對圍着的求職者反覆叮囑：“面試時全部說自己是高中或初中，不可以說是本科，只能，本科還有大專一定會被刷掉。”
這也並非個案。“比如一共要招200人，結果來了600人，勞務公司會說本科、大專學歷的到這邊來，然後砍了。”閆鍇對小巴說道。
原因在於，製造業工廠招聘大量工人一般以訂單交付爲目標導向，對工人的核心考覈衡量指標是：穩崗率。而有個不客觀但認同者頗多的觀念認爲，學歷越高的人穩定性越差。
近些年，本科及以上學歷畢業生回到職業技術學校“回爐再造”的例子更是屢見不鮮。最著名的例子是：90後清華女碩佟潔瓊去到山東藍翔技校學習烹飪；在浙江，溫州、杭州蕭山、台州的技師學院均已將未就業大學生納入年度招生計劃。
數據也有所呼應：據獵聘《2025屆大學生就業供需洞察報告》：較2024年下半年，2025年上半年本科學歷的需求從63.7%降至63.5%，碩士學歷需求從20.3%降至17.4%，而大專學歷需求從8.5%上升到11.0%。
“希望很快上手”，
招聘的容錯率變低
學歷要求的分化背後，是企業在當下更在意求職者與崗位的真實匹配度。
比如，對於出海企業來說，更偏好的是“對於國內大陸公司比較熟悉，同時國際領域相關用人規則或財務條例能拉通的”。馬龍提到，畢竟很多中國企業擔心：純外資企業人才，適應不了本土公司文化。
Vivian對小巴透露，自己爲一個B輪的杭州AI公司招聘研發總監已經三個月，還沒有眉目。她給客戶推了很多的世界級名校的博士，比如哈佛、香港科技大學、中科院的博士，且在上市公司做研發，年齡35歲到40歲之間，都沒被獲准面試。
分析後她認爲，由於企業所處賽道本身較窄，應聘者主業如果不在相關賽道鍛鍊過，企業擔心轉化效率太低或者不確定因素太高，儘管他們的技術可能是相通的。
“他過來一定是能夠帶着隊伍衝的，不是給三年時間培養的邏輯。”Vivian說道。所以，第一個是看相關性，第二個纔是看履歷、背景漂不漂亮。
“以前公司會給入職人員輪崗機會，過程中發現適合哪個崗位，現在變了，更多企業希望你一出來就想清楚爲什麼要做、適合這個行業，能很快地上手。用人邏輯已經發生很大的變化。”馬龍說道。
“現在容錯率變低了，企業希望兩三個月的試用期之內入職人員能夠進入狀態並且拿到結果，否則可能去做止損的動作，這是經常發生的。”朱聚鵬補充說道。
對崗位匹配度的要求，背後更多是當前行業及企業環境的一部分反映。
作爲未來企業競爭的關鍵，人工智能技術即便一時難以產生效益，但企業尤其是大型企業仍然願意大規模投入資金吸引及儲備人才；不少企業國內市場遭遇瓶頸不得不出海，勢必產生一定規模的、複合型的出海人才需求；對於搶佔有效市場與迴流資金的需求，銷售部門被賦予更大的責任與使命。
智能機器人開發公司招聘現場
此外，對有些行業而言，行業內部的結構性變化，所釋放出的崗位增量與傳統意義上的高學歷或高技能人才並不匹配。典型的就是餐飲和酒店業。
今年以來，內地中高端餐飲、酒店的發展減速，與此相反的則是相關高性價比餐飲、酒店業快速擴張。
比如，蜜雪冰城上半年實現收入148.7億元，同比增長39.3%；淨利潤27.2億元，同比增長44.1%，穩居茶飲之首；江西小炒門店年增量超過1.7萬家，成爲2024年“開店王”。
“以蜜雪冰城爲例，他們需要大量店長崗位，專科就行了，因爲本科生是待不住的。”河南某職業技術學校一位校企合作經驗豐富的二級學院院長此前對小巴說道。持類似用人標準的企業在河南並不少見，其他還包括雙匯、泡泡瑪特等。
在這種趨勢下，求職者或需要因時、因地、因企以及因企業的不同發展階段作出相應調整，更主動適應當下企業崗位所需匹配度。
給求職者的建議
從北京、深圳等高度競爭的一線城市來說，馬龍對於大學生的建議是：提前實習。
“之前很多實習可能是大三、大四，甚至研究生開始，現在建議從大二就可以開始。”馬龍說道。除了有助於豐富簡歷內容，也有助於提前搞清楚更適合的行業、工作，爲可能的學業深造確定方向。
朱聚鵬認爲簡歷與面試方面，強調方法論的內容和強調實踐的內容比例應該調整。“光聊方法論DeepSeek能實現了，一定是強化實踐。現在企業偏實用性，你真正去研究過纔有發言權，即便失敗的經驗。”
面試前的方法論是：針對自己把擅長的點“摳”出來，再去花時間研究市場的崗位需求，以此配合簡歷去敲門，更能拿到結果。
比如應聘智能硬件公司GTM（Go—To—Market）崗。“你對它們新產品、爆款產品的生產資料清單不瞭解，詳情頁背不下來，核心痛點不瞭解，不開玩笑嗎？”朱聚鵬補充侃道。
秋招現場火熱
Vivian認爲，杭州消費品公司不同用人策略的現象體現了“因企制宜”的需要。
一個是百億頭部企業，他們秋招的標準是：大學生畢業生中最好的人才，基礎薪資可以給到行業的1.2—1.5倍，一個碩士能夠給到20萬年薪；另一個是規模在50億—100億的腰部企業，他們秋招的標準是：本科學歷打底即可，基本工資不高，甚至喜歡家境不好的孩子。
“第一家公司更需要比較穩定的優秀人才，第二家公司更傾向篩選出好苗子。每家企業文化不一樣，招人思路也不一樣。”Vivian總結說道。
不同的發展階段，企業用人標準是不同的。
當下可以總結髮現：明星企業、大型互聯網企業、國央企一味抬高學歷、資歷門檻以篩選人才，製造業工廠、傳統餐飲、零售企業尤其是主要面向“下沉市場”的企業，仍然遵循一貫的較低學歷、較低成本的用人策略。
企業們朝着各自的道路狂奔，追求各自所夢想的“人才密度高地”抑或是“性價比之王”，或也人爲地爲人們的職場發展規劃出兩條主要路徑：要麼成爲高端人才，要麼坐穩高性價比人才。
本篇作者 | 林波 | 責任編輯 | 何夢飛
主編 | 何夢飛 | 圖源 | VCG
